求職者の心を動かす、ホンモノの「採用プロセス」とは？〜『ペルソナ採用』の準備編〜

本資料は、従来の採用手法に代わる**『ペルソナ採用』**について解説しています。

1. 採用現場の現状
採用現場は先の読めない"非常事態宣言"の状態であり、求人側は「伝わらない」「集まらない」「取れない」の三重苦を抱えています。
採用担当者は、経営陣、エージェント、事業側、候補者といった様々なステイクホルダーとの間で板挟みになっています。
採用計画達成のために採用基準を緩和すると、入職後のミスマッチや退職につながり、結果的に人事総務の工数増加やレピュテーションリスクが発生する可能性があります。

2. 『ペルソナ採用』のススメ
『ペルソナ採用』とは、採用をマーケティングと捉え、自力本願で新しい採用手法であり、以下の4つのステップで構成されます:
ターゲットの解像度を上げる（ペルソナ設定）
メッセージング（ターゲットに”刺さる”メッセージを”企画”する）
ブルーオーシャンを見つける（ターゲットがどこにいるのか、プレイスメントの選球眼とアイディエーション）
マーケティングを運用する（デジタルマーケティングを活⽤したCPA効率化運用）
ペルソナ策定においては、性別、年齢、居住地域などの定量的なデモグラフィック情報と、行動や価値観、ライフスタイルなどの定性的なサイコグラフィック情報を設計し、可視化することが重要です。
ペルソナからキャンディデイトジャーニーマップを描画し、タッチポイントを探索して、発信するメッセージングを企画します。

3. 『ペルソナ採用』における運用の考え方
効果を引き上げるためのフレームワークとして、AIDMA、ファネル、ザイアンスの法則の3つが紹介されています。
デジタル広告運用では、複数クリエイティブを用意し、効果の高い広告に予算をアロケーション（再配分）し続けることが重要です。

4. まとめ
これからの採用は"Personalization"が重要であり、他社と同じことをしていても選ばれないため、採用活動に”ひとひねり”することで候補者と巡り合える可能性が高まります。