職員の休職実態から職場復帰支援の「キホン」

本資料は、職員の休職実態から職場復帰支援の「キホン」について解説しています。

1. 休暇や休業の種類と休職
法律上認められている休暇・休業（育児休業、介護休業、年次有給休暇、産前産後の休業など）は性質が大きく異なります。
休職は、労働契約を存続させながら労働義務を一時消滅させる、使用者と労働者間の決めごとで定義される「制度」です。
管理者は、職員の安全と健康の確保を目的とした「労働安全衛生法」や、労働契約に伴う「安全配慮義務」と「健康配慮義務」について知っておく必要があります。

2. 職員の休暇・休業の実態
看護師の4人に1人は休暇や休業の経験があり、その理由は精神（メンタルヘルス）不調が最も多く36.5%を占めます。
傷病による連続休暇を取得した正規雇用看護職員のうち、メンタルヘルス不調者が76.1%を占めています。
労災請求件数の増加割合が高い業種は医療福祉業界です。

3. 職場復帰支援の5つのステップ
メンタル不調による休業者の職場復帰支援は、休業開始から職場復帰後のフォローアップまで5つのステップで構成されます。
疾病休業開始および休業中のケア：休業可能期間や経済的な補償制度などの情報提供。
主治医による職場復帰可能の判断：主治医に具体的な記述（病状の経過や回復の程度、望ましい就業上の配慮など）を依頼。
職場復帰の可否および職場復帰支援プランの作成：産業医などによる可否判定と、業務上の配慮例を含むプランの策定。
最終的な職場復帰の決定：最終判断は事業者が行い、書面化して関係者で確認。
職場復帰後のフォローアップ：再燃や再発を防ぐため、上司、人事労務管理スタッフ、産業保健スタッフが相互連携して継続的な支援を行う。

4. 職場復帰後のフォローアップ施策
根本的問題解決のためには、人間関係などの「職場のストレス」を軽減することが最も優先順位が高い取り組みです。
定期的なコンディションチェックと対話が極めて重要です。