「兆しを、見逃さない。」
コスト削減の波が押し寄せる医療現場で、jobyが守ったもの

病院全体で経営コスト削減の施策が走り始めてから、現場の空気が変わってきました。
業務量は増えているのに人手はなかなか増やせない。また、人材募集をしてもすぐには
集まらない。そのしわ寄せが、一人ひとりの職員のストレスとして蓄積していく様子を間近で見てきました。

業務負担が増している事がわかっていても、誰がどんな事で悩んでいるのか。どれほど悩んでいるのかを把握する手段がありませんでした。外部相談窓口は導入していたが、職員からの利用はあまりなかった——というのが正直なところです。

当院の職員は、不満を上司や先輩職員に相談するものの、そこで話が止まってしまい我慢
するしかない流れとなっていました。そのため、職員が自然と不満を言葉に出さなくなり、バーンアウト寸前まで黙って踏ん張り、限界に達した職員は退職してしまうようになって
いました。

私は入職直後に、常勤職員に限らず、派遣職員およびパート職員についても、一人ひとりに独自アンケートによる面談を実施して、プロファイルを管理するようにしています。
これは、70人近い部署で働いている職員を把握するためです。
また、業務内容はもちろんですが、入職前の面接時には話せなかった入職したきっかけ、
趣味や特技、最近はまっている事など、ざっくばらんに確認するようにしています。
しかし、その後の定期的な面談では、実施しているものの、不満こそ聞こえてくるが、
なかなか本音が聞けないことも多く、その点が課題となっていました。

看護部では以前から、独自に紙ベースで職員満足度調査を年に数回実施していました。でも、集計だけで丸一日かかってしまう。回収してから結果が出るまでに時間がかかりすぎて、「さっき調査したのに、すでに状況が変わっている」なんてことも。継続的なモニタリングには限界があると感じていました。

職員の状態を個別に把握したくても、現場の忙しさの中で1on1を定期的に行うことは現実的に難しかった。聞きたくても、聞けない。職員は話したくても、話せない。そんなもどかしさがありました。

いくつかありました。まず、ガラケー※（※スマートフォン以前の旧型携帯電話）を使っている職員が数名いること。それから、平均年齢が40代でITリテラシーに差がある中で、使いこなせるのかどうか。
もう一つ正直に言うと、「システム化したら不満を気軽に書けることで、意見が大量に
上がってきて、管理職が対応に疲弊するのではないか。炎上しないか。」という懸念が
大きかったです。

「AIの下書きサポートで返信の手間を大幅に減らせる」と聞いたので、管理職の負担を増やさずに運用できるなら、やってみようと。導入費用面では医療DX補助金が使えたことも前向きに検討するきっかけになりました。

私はむしろ逆の心配をしていました。外部に相談窓口を設けていても、なかなか職員が使わない実態があって。
「また使われないシステムになるんじゃないか」と。病棟スタッフは日勤・夜勤のシフトで動いていますから、タイミングを選ぶサービスは定着しにくいんです。

2月のことなんですが、jobyのストレススコアでアラートが出ていた職員が何名かいることに気づいて。通常なら「様子を見ようか」となりそうなところを、先回りして声をかけにいったんです。

そうしたら3月、その職員からjoby上でリアクションが返ってきて「ちゃんと見てもらえている」という感覚が伝わってきて。あと、スコアも上がってポジティブな発言が返ってきたんです。もし気づかずにいたら、そのまま最悪の場合離職につながっていたかもしれない。早期介入できた手応えがありましたね。

jobyを通じて職員の状態が見えるようになってから、気になっていた職員に自然に声をかけられる機会が増えました。以前は「何となく元気がなさそう」という感覚だけだったのが、データという裏付けができたことで、踏み込みやすくなったと感じています。

私が実感したのは、「気掛かりだった職員と、ちゃんと話せるようになった」ということです。直属の上司には本音を言いにくい職員って、どこの病院にもいると思うんです。jobyはその間に入って、声を引き出してくれる。

joby上のリアクションと、個別面談を意識的に連動させるようにしています。jobyで事前に職員の状態を把握しておくことで、いざ面談のテーブルについたときに「あの返信、気になっていたんだけど」と入りやすくなる。面談のアセスメント精度が上がった感覚があります。

AI返信下書きサポートを活用することで、職員ひとりひとりへのコメント返信にかかる時間が大幅に減りました。丁寧に返したいという気持ちはありながら、時間的な制約があった。そのジレンマがかなり解消されています。

職員によっては直属の上司ではなく別の管理職に送りたいケースもあるんですよね。たとえばシフト上の悩みは師長には言いにくい、とか。送信先の柔軟性があると、相談のハードルがぐっと下がる。そのあたりの機能改善も、今要望として伝えているところです。

まずは一部署で試験的に導入し、効果を確認したうえで院内の全部署へ展開することを決めました。現場からの反応も前向きなものが多く、上手く活用し継続して育てていきたいと思っています。

現場の看護師って、ナースステーションでは気丈に振る舞うんです。でも実際には心の中では疲弊していて、ある日突然離職してしまうケースも少なくないと思うんです。jobyを使うことによって、スタッフがどういうコンディションにあるのか確認できて、可視化できるところが良いところだと思っています。私自身も、jobyを使ってみて管理者から認めてほしいと思っているスタッフがこんなに多くいたんだなと気づくことができました。これを上手く活用して早期にフォローへつなげていくことが重要だと感じています。

紹介会社への手数料などの採用コストは、毎年どんどん上がっていますよね。また、採用にかかる時間も負担になっているかと思います。そのためには、辞めさせない仕組みをつくるしかない。何となくそれって正論でも、具体的な打ち手の根拠がないと稟議も通せない。
jobyはデータとして職員の状態が見える事、若い職員でも「病院のためにこうしたらどうか」という意見をもらうこともあり、考えさせられることがあります。
ぜひ一度体験してみてほしいです。